근로자파견법, 외주계약 시 위반되는 흔한 사례

근로자파견법이란 무엇인가

많은 기업이 인건비를 줄이거나 업무 효율을 높이기 위해 외주계약이나 용역계약을 활용합니다. 하지만 외주계약이라고 쓰여 있다고 해서 법적으로 안전한 것은 아닙니다. 근로자가 실제로는 발주처의 지시를 받으며 일한다면, 그 계약은 형식만 외주일 뿐 실질은 ‘근로자파견’으로 간주됩니다. 근로자파견법은 파견사업주가 고용한 근로자가 사용사업주의 지휘·명령을 받아 근로하는 형태를 규제하는 법입니다. 즉, 외주계약이라도 근로자가 발주처의 명령을 따르고 근무환경이 발주처의 통제 아래 있다면 불법 파견이 되는 것입니다.

 

외주와 파견의 가장 큰 차이

외주는 외주업체가 스스로 인력을 관리하고 결과물을 납품하는 구조입니다. 반면 파견은 발주처가 근로자를 직접 지시하고 관리하는 구조입니다. 따라서 핵심적인 기준은 “누가 일을 시키는가”입니다. 계약서에 어떤 단어가 쓰였는지보다 실제로 지시권이 누구에게 있느냐가 법적으로 중요합니다.

 

외주계약에서 자주 발생하는 위반 사례

첫째, 형식상 외주지만 실제로는 발주처가 근로자에게 직접 업무를 지시하는 경우입니다.
예를 들어 IT 개발업체가 외주계약으로 개발자를 투입했지만, 발주처의 팀장이 매일 회의를 열고 코드를 직접 검토한다면, 이는 명백히 불법 파견에 해당합니다.

 

둘째, 외주인력이 발주처 직원들과 같은 공간에서 같은 시스템을 사용하며 같은 업무를 하는 경우입니다.
근무장소, 근무시간, 업무내용이 동일하면 실질적으로 발주처의 근로자와 다르지 않기 때문에 파견으로 판단됩니다.

 

셋째, 외주업체가 다시 다른 업체에 인력을 맡기는 재하청 형태입니다.
이 경우 중간단계 업체가 파견사업 허가를 받지 않았다면 불법 파견으로 간주됩니다.

 

넷째, 근로자파견법 제6조는 파견기간을 최대 2년으로 제한합니다.
2년이 지나면 발주처는 해당 근로자를 직접 고용해야 하며, 이를 어길 경우 고용노동부로부터 직접고용 명령을 받을 수 있습니다.

 

다섯째, 파견이 금지된 업종임에도 외주로 위장해 인력을 투입하는 경우입니다.
대표적으로 제조업 생산직이나 건설현장 근로자는 파견이 불가능한 업종입니다.
그럼에도 불구하고 라인 외주 형태로 인력을 운영하는 사례가 많아 단속 대상이 되고 있습니다.

 

불법 파견이 적발될 경우 생기는 문제

불법 파견으로 인정되면 여러 가지 불이익이 발생합니다.

첫째, 무허가 파견사업은 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금형을 받을 수 있습니다.
둘째, 고용노동부는 발주처에 해당 근로자를 직접 고용하라는 명령을 내릴 수 있습니다.
셋째, 언론보도나 공공입찰 제한 등 평판 리스크도 큽니다. 특히 제조업이나 공공기관 협력업체의 경우, 한 번의 위반이 입찰 자격을 잃게 만들기도 합니다.

 

실제 사례로 보는 불법 파견 판정

서울의 한 IT 스타트업은 외주 개발 계약을 체결했지만, 발주처의 팀장이 외주인력에게 직접 지시를 내렸습니다.
결국 법원은 실질적 근로관계가 인정된다며 불법 파견으로 판정했고, 해당 기업은 모든 개발자를 직접 고용해야 했습니다. 

 

한 제조업체는 외주인력을 생산라인에 투입했다가 파견금지 업종 위반으로 벌금을 부과받았습니다.
또 다른 콜센터 업체는 발주처가 근무시간과 상담 내용을 직접 관리하면서 불법 파견 판정을 받았습니다.

이처럼 계약서에 ‘외주'라는 단어가 있어도, 실제 업무 형태에 따라 얼마든지 불법 파견으로 판단될 수 있습니다.

 

합법적인 외주계약을 위한 방법

외주계약을 안전하게 유지하려면 몇 가지 원칙을 지켜야 합니다.
우선 계약서를 성과 중심으로 작성해야 합니다. '무엇을 납품할 것인가'에 초점을 두고, '어떻게 일할 것인가'는 외주업체가 자율적으로 결정해야 합니다.

또한 외주 인력에게 직접 업무지시를 해서는 안 됩니다. “오늘 이 일 해주세요” 같은 말 한마디가 불법의 시작이 될 수 있습니다. 외주팀은 가능하면 별도의 공간에서 일하도록 하고, 근무시간 관리나 출퇴근 확인을 발주처가 직접 하지 않도록 해야 합니다.

마지막으로 계약 전후로 반드시 노무사나 변호사에게 자문을 받아, 계약 구조가 근로자파견법에 위반되지 않는지 확인해야 합니다.

 

마무리

많은 기업이 외주계약이라면 안전하다고 생각하지만, 법은 실제 일하는 방식을 기준으로 판단합니다. 서류상으로는 외주라도, 실제로는 회사의 지시를 받고 있다면 그 순간 불법 파견이 됩니다. 외주는 ‘결과물 중심’, 파견은 ‘사람 중심’이라는 단순한 원칙만 지켜도 법적 위험을 크게 줄일 수 있습니다.

근로자파견법을 정확히 이해하고, 계약 구조를 투명하게 설계하는 것. 그것이 기업과 근로자 모두를 보호하는 첫걸음입니다.